2021年提升绩效的突破口在哪里?其实企业每天都在搞经营做绩效,但是为什么绩效总是做不好?我讲两大根源：一、绩效是老板想要的,员工想要的是加薪。
怎么样提升绩效？
不请自来感谢头条大大绩效考核无论在哪里都是要执行的，正所谓“无规矩不成方圆”，但是现在往往就是员工谈考核色变，尤其是谈KPI就如苛政般。虽然有点夸张，但是不要介意，下面这是我们专业从事股权激励、薪酬激励、绩效核能25年，为您解答说道绩效考核，首先想到的就是KPI，但是近年来KPI的名声不怎么样“KPI害死了Sony”、“万恶的KPI”，引发“魏则西”事件的百度医药部门也把矛头对准KPI，KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效？目前，没有绝对的证据能证明这一点。
甚至，有时候我们可以直接认为：一刀切推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现，并且，在我接触过的员工，普遍反感KPI，这是真实的！KPI是企业管理的一个缩影，折射了企业的缺乏价值观和生存目标模糊的根源。企业如果没有明确的价值观和发展目标，社会上的种种扭曲的价值观都会蔓延到企业里，造成企业内部的目标混乱。
比如华为的文化是这么描述的——我们坚持什么？华为十几万人，28年坚持聚焦在主航道，抵制一切诱惑；坚持不走捷径，拒绝机会主义，踏踏实实，长期投入，厚积薄发；坚持以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，自我批判。很明确：抵制一切诱惑，不走捷径。但就这两条，恰恰是很多企业想方设法、挖空心思去干的事。因为诱惑太大了。
我们这25年一直以来对薪酬绩效这个版块深研认为：（仅代表个人意见，有更好想法欢迎交流）我反对只为了给员工压力而考核。当前非常流行的考核模式KPI，把目标订的高高的，员工一般努力都达不到，必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业，这三年的走势都是往下的，但是订的考核指标，每年都是远远高于上期，员工疲于奔命，也是怨声载道。
我反对为了考核而考核。经常听到老板说，这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的，一律都说要考核，结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核，我看到有一家企业员工流失率为0，在考核指标中也列了进去，一问为什么，他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度（BSC，即财务、内控、客户、员工）。
我更反对为了扣员工工资的考核。上面这家制造业做KPI考核，8项指标中有五项是负指标（只扣分不加分），管理层说全年下来，只有1个月得了奖金，另外11个月都在扣钱。员工为什么反感、抵触绩效考核？其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。企业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。
总之一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！绩效，说到底还是钱的问题，工作就是为了挣钱，你要敢于谈钱KSF增值加薪法，对管理层员工而言，给其提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业而言，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，为企业创造了更高的价值，员工收入越高，企业效益越好！从而实现员工和企业的共赢！案例：激励方式的设计。
1、以平衡点为导向的激励例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。2、以提成点为导向的激励上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。3、以要求标准为导向的激励上述案例4、设定幅度的弹性激励例如：工资费用率指标。
2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。5、正激励与负激励在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。
从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。可以有考核，但是不能有考核思维，不管在哪里员工更重视的都是激励性，如果在一个企业无论做的多少都是一样的话，这个企业就只是一潭死水。
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管理改进的核心理念就是协助管理者以最有限的资源和精力,投放到最关键的绩效问题上,形成最大的绩效产出。这三句绕口令式的表达是在描述管理者需要有效地确定解决问题的方向,找到正确的过程管控方式和方法,形成目标明确、责任明晰、利益明了的推进计划,最终才能有效地协助企业制定战略目标到落实结果绩效。第三,有效发挥工具的作用来提升绩效。
