京考成绩，2012年北京市医师资格考试成绩查询时间

1，2012年北京市医师资格考试成绩查询时间

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2，北京会计从业考试当场显示的成绩和最后在官网上查出来的成绩是一样

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有的省可以成绩复查打电话去财政局问问是不是违反考场规则还是别的什么原因

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3，2021年国考成绩查询时间是怎样的

2021年国考成绩查询时间是2021年1月10日起。2021年1月10日，国考笔试成绩出分了，考生可登陆国家公务员局中央机关及其直属机构2021年度考试录用公务员专题点击“笔试成绩查询”按钮进行查询。国考笔试阅卷结束后，由中央公务员主管部门研究确定各类职位笔试最低合格分数线，对西部地区和艰苦边远地区职位、基层职位和特殊专业职位等，将予以适当倾斜。报考者可于2021年1月登录考录专题网站查询笔试成绩和最低合格分数线。2021年的国考公告体现出继续加大基层倾斜力度、基层工作经历的概念界定清晰、落实防疫措施必要时将对有关工作安排进行适当调整等新变化趋势。其中，8个非通用语职位，笔试成绩按照行政职业能力测验、申论、外语水平测试成绩(考试成绩均按百分制折算，下同)分别占25%、25%、50%的比例合成。中国银保监会及其派出机构职位和中国证监会及其派出机构职位，笔试成绩按照行政职业能力测验、申论、专业科目笔试成绩分别占25%、25%、50%的比例合成。公安机关人民警察职位按照行政职业能力测验、申论、专业科目笔试成绩分别占40%、30%、30%的比例合成。

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4，公务员成绩什么时候出

笔试后一个月左右公务员成绩正常情况在笔试后一个月左右的时间公布。2020年国考成绩于2020年1月7日公布，考生可以在公布成绩后进行查询，如有问题可以及时联系报考单位进行复核。公务员考试是公务员主管部门组织的担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的录用考试。《中华人民共和国公务员法》规定录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。公务员成绩正常情况在笔试后一个月左右的时间公布。民族自治地方依照前款规定录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。中央机关及其直属机构公务员的录用，由中央公务员主管部门负责组织。地方各级机关公务员的录用，由省级公务员主管部门负责组织，必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织。2002年起，中央、国家机关公务员招考工作的时间被固定下来，报名时间在每年10月中旬，考试时间在每年11月的第四个周末。省、直辖市、自治区国家公务员考试时间由各地自行决定并组织实施，部分地区每年在上、下半年各组织一次考试，全国大部分地区每年只考一次，省级以下公务员主管部门不组织开展公务员考试。

5，2021年山西省考什么时候查成绩

山西省2021年度考试录用公务员笔试阅卷工作已经结束，考生可于4月27日18:00后登录山西省人力资源和社会保障厅网站山西人事考试专栏查询考试成绩。今年公务员录用考试划定笔试合格分数线时，既考虑到新录用公务员必须具备的基本素质，又兼顾了不同层级机关招考职位对公务员能力的不同要求，采取了分层划线的方法，同时对基层职位和艰苦边远地区机关职位予以一定的政策倾斜。山西省2021年度考试录用公务员笔试阅卷工作已经结束，考生可于4月27日18:00后登录山西省人力资源和社会保障厅网站山西人事考试专栏查询考试成绩。山西省2021年度考试录用公务员笔试合格分数线分别为：省级机关职位的合格分数线为公务员公共科目《行政职业能力测验》和《申论》两科成绩之和(以下简称“两科成绩之和”)不低于105分;市级机关职位的合格分数线为两科成绩之和不低于100分;县级机关职位的合格分数线为两科成绩之和不低于95分;乡镇级机关、艰苦边远地区机关职位的合格分数线为两科成绩之和不低于90分;村(社区)干部专门职位的合格分数线为两科成绩之和不低于85分。此外，公安机关人民警察职位组织了专业科目笔试，其专业科目笔试合格分数线为不低于45分。体能测评和面试资格复审人选将根据规定的比例，按照笔试成绩从高分到低分的顺序确定，并在山西省人力资源和社会保障厅网站山西人事考试专栏面向社会公布。

6，税务师考试几年内通过

税务师考试成绩实行5年为一个周期的滚动管理办法，在连续5个考试年度内参加全部(5个)科目的考试并合格，可取得税务师职业资格证书；免试部分科目的人员，须在连续4个考试年度内通过应试科目的考试。注册税务师是指经全国统一考试合格，取得《注册税务师执业资格证书》并经注册登记的、从事税务代理活动的专业技术人员。注册税务师简称 CTA（Certified Tax Agents）是中国的一项执业资格考试。注册税务师资格考试合格者，由各省、自治区、直辖市人事（职改）部门颁发人事部统一印制的、人事部与国家税务总局用印的中华人民共和国《注册税务师执业资格证书》。该证书在全国范围内有效。考试科目现行注册税务师考试共考五个科目：《税法（一）》、《税法（二）》、《税务代理实务》、《财务与会计》、《税收相关法律》。考试形式考试均采用闭卷笔试的办法。《税法（一）》、《税法（二）》、《财务与会计》、《税收相关法律》均为客观题，题型为单项选择题、多项选择题、计算题和综合分析题；《税务代理实务》为主观题、客观题相结合的形式，客观题题型为单项选择题、多项选择题，主观题为简答题和综合分析题。报名时间（一）报名时间报名时间一般设在考试年度上一年的12月份，按属地管理的原则，一般按地区为单位进行组织。（二）报名办法各地情况不太相同，一般为现场报名或网上报名与现场报名相结合的方式。现场报名的，考生需现场领取《全国注册税务师执业资格考试申报表》,填写后应经相关部门盖章。报名时，须持上述《申报表》、本人身份证明（身份证、军官证、驾驶执照、护照，下同）、符合报考条件的相关证明（学历证书、资格证书、职称证书）原件，在规定的时间内到报名点经资格复核合格后，办理报名手续。符合免试条件者，还需持税务部门出具的本人从事税收工作起始时间的证明。报名条件凡中华人民共和国公民，遵纪守法，并具备下列条件之一者，可申请参加注册税务师执业资格考试。　（一）取得经济学、法学、管理学学科门类大学专科学历，从事经济、法律相关工作满2年；或者取得其他学科门类大学专科学历，从事经济、法律相关工作满3年。（二）取得经济学、法学、管理学学科门类大学本科及以上学历（学位）；或者取得其他学科门类大学本科学历，从事经济、法律相关工作满1年。（三）经济学、法学、管理学学科门类大学本科应届毕业生，可在取得学历（学位）证书后，补充上传证书电子图片。考试内容注册税务师考试科目包括税法(一)、税法(二)、税务代理实务、税收相关法律和财务与会计5个科目。每个考试科目的考试时间均为150分钟，卷面分数除税务代理实务科目为100分外，其余 4 个科目均为140分。　《税法(一)》主要考核现行增值税、消费税、营业税、资源税的政策规定及其计算;《税法(二)》主要考核现行企业所得税、外商投资企业和外国企业所得税、个人所得税、土地增值税、印花税等其他税种的政策规定及其计算;《财务与会计》主要考核会计与财务管理方面的基本知识及实际应用;《税收相关法律》主要考核与涉税事宜相关的行政法、民商法、经济法、刑法、刑事诉讼法与民事诉讼法行政复议法与行政诉讼法等。《税务代理实务》主要考核现行各税种的计算征收、管理及检查、涉税会计核算与涉税文书制作等方面内容。考试时间2019年税务师考试时间为11月9-10日两天。成绩管理考试成绩为滚动管理，即考5个科目的人员必须在连续3个考试年度内通过全部科目方为合格;只考2个科目的(指符合免试条件只考《税务代理实务》、《税收相关法律》的)须当年通过为合格。证书颁发注册税务师执业资格考试合格者，由人事局颁发人事部统一印制、人事部和国家税务总局用印的《中华人民共和国注册税务师执业资格证书》。

7，北京公务员考试笔试如何算通过是看名额还是看分数

您好：北京公务员考试统一行测为100分。一、笔试行政职业能力测验为客观性试题，考试时限120分钟，满分100分。1、言语理解与表达部分，总共40个题目，每个题目0.6分，共计24分；2、数量关系部分，总共20个题目，每个题目1分，共计20分；3、判断推理部分，总共35个题目，图形推理每个题目0.5分，定义判断每个题目0.8分，类比推理每个题目0.5分，逻辑判断每个题目0.8分，共计23.5分；4、常识部分，总共25个题目，每个题目0.5分，共计12.5分；5、资料分析部分，总共20个题目，每个题目1分，共计20分。申论为主观性试题，考试时限150分钟，满分100分。中央、国家机关的公务员考试包括笔试（公共科目、专业科目）和面试，以前公共科目笔试按A、B类职位分别进行。A类职位笔试公共科目为《行政职业能力测验》（A）和《申论》；B类职位笔试公共科目为《行政职业能力测验》（B）；专业科目笔试和面试时间由招考部门自行通知。从2006年开始，A、B类都要考一样的科目，就是《行政职业能力测验》和《申论》，只不过《行政职业能力测验》分别命题。二、面试面试比例与计划录用人数比例一般有3：1、4：1、5：1三种，只有通过笔试后，按录用人数与面试比例确认笔试成绩排名前几位的才有面试资格，进入面试关。

09面试名师高端论坛（2）：结构化面试是怎样命题的万学金路公务员孙景民近几年，在公务员录用考试中，大家感觉结构化面试命越来越难，那么难在哪里呢？主要表现在三个方面：一是缺少方法创新。许多地方十多年来采用单一的结构化面试方法和几个固定不变的测评要素，考生已经摸到了规律。二是缺少专业命题人员。许多命题人员是临时聘请的，缺乏对命制试题的研究，导致试题开发的速度赶不上考生破译的速度。三是缺少命题技术的交流研讨。从全国情况看，研究考录政策多，研究面试方法少培训面试考官多，培训命题技术交交流其它经验多，交流命题经验少。结构化面试还有两个突出的特点一是结构化面试试题具有开放性。答案不是唯一的，同样一个问题考生可以从角度回答，也可以从角度回答。二是结构化面试评价具有主观性。考官依据评分参考，结合自己对问题的理解和判断，对考生作出评价。成功的面试取决于试题水平和考官水平两个方面，在命题实践中尝试以下几种方法，能有效地化解结构化面试中的难题。一、文件筐技术在命题中的应用？文件筐技术在人才评价中。技术中“较高的信度、效度。把它弓用到计划组织协调能力中来，较好地避免了试题过于原则、笼统，考官也便于理解、评价。如假如你是海关处的一名工作人员，处长和副处长有事外出，处里工作让你临时负责，今天有件事需要处理，你准备怎么处理为什么准备时间为分钟后天召开“ 严厉打击走私犯罪活动，为经济实现跨越式发展保驾护航” 工作会议，需要把通知发到下属的十个海关。为关长准备一份在“ 严厉打击走私犯罪活动，为经济实现跨越式发展保驾护航” 工作会议上的讲话提纲至少需要半天才能完成。通知退休的老关长，明天关里组织老干部体检。老关长家没人接电话，他也没有手机，你必须想办法联系上。税务局相关部门通知你今天务必去一下，说有一份关于联合执法的文件需要和你一起研究修改一下。外省海关时口处室要来你处学习交流，今天下午乙点乘飞机到达，需要做接待工作。【提示】将此题制成题签交给考生。考官要注意计时，分钟后请考生开始回答。【出题思路】情境性问题，考察计划组织协调能力。该题借鉴文件筐技术，看考生在完成任务的过程中，是否根据任务的重要程度分清轻重缓急是否处理好原则性与灵活性的关系是否善于借助他人帮助完成难以完成的任务。【评分参考】【好】分清轻重缓急，科学安排时间，加强请示汇报，善于借用力量。【中】能分清轻重缓急，在时间紧任务重的情况下，工作安排基本可行。【差】向领导要求减少工作任务，或工作安排不当，或放弃如些工作。二、角色扮演技术在命题中的应用角色扮演是模拟仿真技术中最常应用的方法之一，它形象、真实、直观。这种技术不是只听考生怎么说，而是看考生怎么做也包括怎么说。把这种技术应用到人际交往的意识与技巧中来，就避免了空洞的表白，而且可以真实地再现人际交往的过程。如假和你是某处的一名工作人员，副处长非常关心你，创造各种机会锻炼你。你们处长退休后，通过介开竞争，你当上了处长，副处长心里十分沮丧。请问你当上处长之后如何处理和副处长的关系？【追问】假如你担任处长之后要和副处长谈一次话，你准备怎么谈，我主考官现在就是那位副处长，请你现场示范一下。【出题思路】情境性问题，考察人际交往的意识与技巧。该题利用角色扮演技术，考察考生在处理复杂的时，能否抓住主要人际关系矛盾，讲究沟通的方法与技巧，取得最佳效果。【评分参考】【好】能够认识人际关系与工作关系的重要性，不回避矛盾，协调人际关系方法灵活，讲究技巧。【中】有主动沟通的意识，但方法单一，技巧性一般。【差】回避矛盾，或缺乏沟通技巧。三、投射技术在命题中的应用在侧查应变能力方面，过去一直较多的是应用情境性问题，这种情境设置有时十分困难。把投射性技术引到测查应变能力中来，就找到一种新思路。投射性技术是采取声东击西的办法，测查某种能力素质。在限定一定时间、一定内容、一定要求的过程中，考生在这个方面的能力差异就会充分地暴露在考官面前。如请你随便说出三个成语。待考生说出三个成语后考官再接着问下面我们轻松一下，做一个小游戏请用你刚才说出的三个成语编一个和舍己救人有关的故事。要求故事完整，主题鲜明，情节合理，并且把这三个成语全部用上，成语的顺序可以打乱给你分钟准备时间。现在开始— 【提示】所有的考官都要记录考生所说成语，以便评分一定要等考生说出成语之后，再告诉考生所说成屠的用途，以免提前泄漏意图考官要注意计时，分钟过后请考生开始回答。【出题思路】压力性问题，考察应变能力。该题利用投射技术，给考生设定一个在规定时间内，用自己所说的三个成语编一个和舍己救人有关的故事这样一个压力状况，观察其应变能力。【评分参考】【好】恰当地用上这三个成语，反应能力快故事完整，情节合理思路清晰，语言表达能力较好。【中】用上这三个成语，但个别成语用的牵强，反应能力一股故事基本完整，情节比较合理思路比较清晰，语言表达能力一般。【差】用上这三个成语或三个成语用不全，反应较慢故事不完整，情节不合理思路不清晰，语言表达能力较差。四、两难和陷阱问题在命题中的应用在测查自我情绪控制能力方面，往往采用行为性问题和情境性问题，考生在回答问题时，往往会根据对试题的理解，投其所好，考官很难辨别真伪。把两难性问题或陷阱式问题交给考生，使他处于尴尬境地，逼他做出表态和说出真实想法。如两难性问题。据我们了解，许多人为了就业，尽量在自己的推荐材料上锦上添花，你的推荐材料上是不是也有一些不实之处。【追问】如果考生回答有，则问说说你有哪些是不真实的如果考生回答没有，则问人无完人，不承认自己有不足，本身就是不诚实。你同意我的看法吗【出题思路】情境性问题，考察自我情绪控制能力。通过对考生提出难以回答的问题，考察考生处理棘手问题时的情绪控制能力。【评分参考】【好】情绪稳定，正确对待不利情况，反应自然，能作出令人信服的说明二【中】情绪基本稳定，对考官提出的问题能如实回答，但语言表达不自然。【差】情绪紧张，表现出不能应对的状态。又如陷阱性问题最后，我们有个问题想和你核实一下，在面试前我们接到了一个举报，说你面试前到处找人，希望在面试中给予关照。请你说说这是怎么回事【出题思路】情境性问题，考察自我情绪控制能力。通过对考生提出突发性问题，考察考生处理棘手问题时的情绪控制能力。【提示】答题结束后应告知考生，刚才的问题只是假设。【评分参考】好情绪稳定，反应自然，解释合理。【中】情绪基本稳定，能作出解释，说明情况。【差】晴绪紧张，不能应对或简单作出有和无的回答。结构化面试是领导干部考试与测评方法体系的重要组成部分，是在笔试基础上进一步测试应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度的一种重要方法。经过十多年的公开选拔领导干部和竞争上岗的工作实践，结构化面试在提高测试结果的准确性和可靠性方面日益成熟，但也暴露出一些问题和不足，亟须改进。一、结构化面试的现状一是面试考务的程序不断标准化。结构化面试考务工作中的方案设计、考场布置与选择、考务人员的配备和工作职责的明确、结构化面试具体操作流程和时间安排等程序，经过不断总结和整理，已经形成了完整的操作手册，而且随着电脑的普及，其内容也在不断丰富。二是面试试题在合理化的道路上不断探索。面试题目最初是在公选或竞岗前临时请一些专家、教授根据公选和竞争上岗职位的要求命制的，后来成立了专门的考试机构，设立了专门的题库，满足了在同一时间内多家单位一起考试的要求，节省了考试成本。现在，面试已不再机械地抽取题库里的试题，而是先根据考试单位对公选或竞岗职位的要求，在对职位的要求和考试单位的资料进行分析后，确定相应的测评要素，以此编制或命制面试题本。有时即使从题库里抽取题目，也要对所抽取的试题根据具体情况进行适当改造，对于参考答案也多采用具体与抽象相结合的办法，取得了较好的面试效果。三是评分标准更加人性化。对于结构化面试，最初人们的理解是只要保证试题的高度结构化，给出比较详细的评分参考标准，同时要求考官严格按照评分标准评分，就能保证面试的客观性、公正性，其结果使面试的评分过程变得有点像笔试，按评分要点给分。面试过程中有时会出现这样的情况：有的应试者缺乏分析问题、解决问题的能力，回答问题缺乏系统性、逻辑性，但最后把答案要点说出来了，结果获得了较高的分数；而有的应试者在实际工作中很有经验，也很有创造性，但其答案却不符合评分要点，结果只能得较低的分数。以这种分数择人显然有不科学的地方。随着面试实践经验的积累，一些地方对评分表进行了重新设计，根据胜任力要素的重要程度确定分数，而且不同的回答对应评分量表的不同等级，这样考官的注意力的重点是应试者在回答问题过程中表现出的能力特征，而不是一个个固定的答题要点，从而避免了对考生的整体感觉与按要点评分结果不一致的情况。在面试中，为了考官前后评分的一致性，一些地方还设计了专门的评分草表，使整个评分过程真正做到客观、科学、公正。二、结构化面试的困惑随着结构化面试使用范围的不断扩大，以及人们对结构化面试认识的不断加深，结构化面试中存在的一些问题和不足逐步显现，使人们在实践中产生了许多困惑。一是命题工作不够严谨，有时不能真正反映领导职位的胜任特征，降低了面试题目的效度。很多情况下，命题人员在接到命题任务时，还没有来得及与考试单位进行沟通，没有对考试单位所提供的资料和岗位职责进行分析，就开始设计测评要素和命题了。这种做法虽然在大方向上不会出错，但是题目在针对性和精细度上就显得不够，所反映的应试者的能力要素也不够精确，不能达到预期的考试目的。二是导入题目结构形式单一，模式较为固定。导入题目本身缺乏层次感，与后面的面试题目之间也缺乏有机的内在联系，使得面试题本的作用无法达到预期要求。目前，导入题虽然在题目设计上有所变化，但是基本上还是围绕考生的自我认知能力展开的。笔者认为，它既不适用于行为描述性面试，也不适用于情境性面试，因为它不是基于领导职位分析所获取的胜任特征，是非行为化的，而且大多数参加考试的人员会参加相关的面试辅导培训或参考相关的书籍，这样很容易出现练习效应。三是面试结构过于固定。目前，结构化面试主要是通过对一些事件的分析和情境模拟来考查应试者的胜任能力。多年的结构化面试的经验和对考官打分数据的分析表明，实行综合分析和情境性面试在操作水平上有其优点，除了可以降低由于面试考官获得和解释竞聘者的相关信息存在差异而导致的误差外，还可以增加面试考官在做最后决定时相互之间的一致性。但是，领导干部的面试比一般人员的面试复杂，包含更多的动态变化，涉及更为错综复杂的要素，而且作为被测者的领导干部大多具有一定的应变能力和相应的社会经验，在面试过程中，他们可以隐匿自己的不足，凸显自己的优势。所有这些，使得领导干部的面试变得更加复杂，仅停留在面上而难以深入下去的传统的结构化面试显然无法胜任。四是面试考官手册上一般只有关于面试程序、评分要求以及纪律方面的内容，鲜有关于考试职位的内容。有关这方面的内容，仅靠主考官在考试当天考官集中时的简短讲解，是不能使所有考官对面试职位的特殊要求都能全面掌握的，对于选拔高层次的干部来说，这无疑会给面试工作带来一定的影响。五是考官选择不恰当。目前的考官多由高校的一些领导担任，表面上看这些考官既有理论水平又有实践经验，事实上，他们中的相当一部分并非人才测评方面的专家，而且从高校或领导者中临时抽调的面试考官对拟聘职位和面试测评技术也缺乏系统、深入的了解，在评判时随意性较大。其实，面试测评是一项专业性很强的工作，包括具体的提问、追问技巧等，而现有的考官虽然也能在形式上紧跟面试的程序，但在具体引导上还差得较远。考官要具备较高的专业水平，除了要熟悉实际的领导工作之外，还要深入了解用人单位的组织环境和行业背景等，并掌握一定的面试测评技巧，只有这样，才能在面试过程中发挥更大的主观能动性。三、结构化面试的出路一要引入真正科学的工作岗位分析。公开选拔和竞争上岗的岗位都是一些对干部的能力素质要求较高的职位，对这些岗位公选的试题应该在命题前进行更周密的岗位分析，命制的题目必须与岗位的职责紧密相关，就是说需要通过周密的分析来制定题目。因此，命题者应尽可能地对实行公选或竞岗单位的领导进行深度访谈，全面了解岗位所需的胜任力要素。访谈后，对测评要素的确定也需要进行专业的分析，确定哪些胜任要素是关键的、其可塑性如何，可塑性高的胜任要素，意味着可以通过后天培养迅速提高，而可塑性低的胜任要素，则很难通过后天的培养改变。所以，应该把那些可塑性低、重要性强的胜任要素作为面试的重点考查内容。二要适当过渡到半结构化面试。随着面试考官素质的逐步提高，结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥、收集信息的有限性等不足就成为各方面争论的焦点。因此，对结构化面试稍加变通，既可以保证面试的公平、公正，又可以通过对应试者进行深入的追问来了解应试者在特定情况下是如何处理问题的。这种提问方式能比较有效地避免应试者伪装自己，从而可以提高面试的区分度，而且主考官的提问虽有事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后问题自然衔接，并围绕测评的情境与测评的目的而随机出现。最后的评分不仅依据应试者回答内容的正确与否，还要综合其总体行为表现及整体素质状况进行评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。三要增加一些行为描述性的面试。行为描述性面试的目的是想考查应试者在过去的工作中面临特殊情境时是怎样处理的，而情境性面试主要考查应试者面对假设的情境时将怎样做。笔者认为，行为描述性面试对于有领导工作经验的应试者来说更为合适。行为描述性面试要求应试者描述以往工作中的相关事例，并说明当时为解决问题和克服困难所采取的具体措施和办法。它所依据的基本原理是“人的行为有前后一致性”，即根据过去的行为能预测将来的行为，因此，如果有领导工作经验的应试者对竞聘职位有较多的相关行为描述，那考试的效度也将会提高。四要使面试指南的所有细节符合组织的需要。笔者认为，对胜任特征的描述应该根据组织想达到的面试框架程度写入面试考官指南中。比如2004 年、2005 年笔者参加的中组部考试中心为中央国资委招聘高管人员所制作的面试指南中就涉及了相关企业的职位背景材料，包括企业的简介、战略目标、主要职责以及职位要求等，为考官更深入地了解即将进行的面试做了很好的准备。此外，如果条件许可，也可以请相关单位或部门领导在面试前对本单位进行一个背景介绍，对公选或竞聘职位作一个详细的说明，这样做有助于面试考官对招聘单位的文化背景和职位要求有一个深入的了解，可以大大提高人才招聘的适配性和准确性。五要加大对其他面试形式的开发和使用力度。领导干部的面试比一般人员的面试复杂得多，仅停留在面上而难以深入下去的传统的结构化面试显然无法胜任，必须进一步开拓思路，对面试内容本身进行深度挖掘，只有这样，才能设计出高水平的面试题目。可采用以结构化面试为主、其他面试方式为辅的形式，如情境面试、无领导小组讨论、公文处理等，从工作岗位的性质、内容、特点和要求出发，采用多种形式观察应试者并对其相关能力素质作出相应评价。