为什么会这样呢？因为事前没有约定标准，事后就很难做到“价值量化”。团队目标已经达成，由于个人有多大“功劳”的评定标准并没有明确，所以“论功行赏”执行起来并不是那么简单：每个人都会高估自己在整个过程中的价值，也都会找一个相互对比目标，因此下属之间必定会出现“不患寡而患不均”的局面。如果这个奖励属于“临时性补充”，事前你也不知道的情况，那么此时的“机动资源”如何分配，就需要策略性逻辑了，我也会在本文详细分享。
根据我多年的职场经验，面对这个情况，此时应该明确的是：第一、如果下属并不知道还有这个一万元的团队奖励，那么你可以将这一万元作为团队目前的机动资源，调整投入方式和时机，亦可以用作下次任务达成的“事前承诺”，或者用于你们接下来的团队建设，不管怎么说，一定要将钱用到大家身上，用到刀刃上；第二、千万不能意气用事的去平均分配现金，因为每个人在团队目标达成的过程中付出不一样，很容易因为这点钱打击到那些付出多的下属积极性；第三、虽然提前没有制定分配细则，但作为领导肯定知道谁在过程中贡献的价值大，因此不能让你自己心目中的“骨干成员”吃亏；第四、如果这个奖励事前你并不知道，而是任务完成以后追加的奖励，那要制定一种“事后”的分配方案，最优策略是按照“满足公司当前阶段战略的，公认的最有价值的团队贡献因素”这以点作为量化标准，或者“团队集体享受红利”的策略来执行，我会在本文做详细论述。
人在职场，作为团队管理者，如何进行“团队激励分配”，是一个老大难的问题。经过多年的摸索，大家都知道“想要事后不为难，就要把话说在前”，但题主遇到的难题是“没有把话说到前”，导致奖励都到手了，还不知道怎么分配才能服众。我相信这也是很多管理者会遇到的难题，为了帮助你应对这个场景，我将针对“作为管理者，目标达成之前没有约定好激励分配方案，完成任务以后该如何分配团队奖励”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助。
本文可做类似场景的标准化教程使用：第一、团队奖励都已经到手了，为什么分配起来会这么难？从人性的角度来说，为什么拿到团队奖以后再做分配不是最优选择呢？有句话说的好：“共患难易，同富贵难”，这句话道出了分配利益时的“人心难测”。面对整个团队的任务指标，作为其中一员，虽然每个人都会有自己的“小算盘”，但要完成任务是不可能独善其身的，因为打江山的时候每个人是共荣辱的状态，所以此时是能够齐心协力，共同去为团队绩效的达成贡献自己的力量。
