3、对于发展已经具备一定规模企业这种情况来说，既不适合于初创企业的方法，也不适合成熟企业的方法，因此要在前期自行摸索的基础上，坚持企业文化的导向原则，把薪酬福利的相关安排与员工的工作岗位、能力素质、实际贡献、影响导向等结合起来综合考虑，再运用人力资源的具体工具方法，逐步走正规化、规范化的薪酬福利管理方向，不断推进。
如何做好薪酬福利工作？
这个问题应根据企业发展实际情况、员工个人综合素质、工作任务完成等来综合判断，并不能简单一两名话回答。从企业文化的角度来看，可以从以下几个方面予以考虑：1、对于已经发展成熟、规模较大的企业这种情况经过长年的发展，在薪酬福利的管理上已经有成熟的管理方法与工具，那么对于员工来说，更多的是延续好以往的成功经验，再根据企业发展的实际情况，创新运用新的工具和方法，从而实现稳中求进的效果。
2、对于初创期、规模较小的企业这种情况来说，因为企业刚刚初创，所有的工作均不正规，也没有现成的方法可以套用，那么相关的承办人员，就可以先与老板沟通确认薪酬福利工作的原则、经费额度、激励方向等基本情况，再根据企业经营的实际效益情况，从利润中抽取一定比例的费用作为薪酬福利的总费用，在此基础上，再本着企业文化的导向作用，立足人力资源管理的专业分配方式，确定不同层级、不同岗位、不同能力素质与完成任务的不同情况，分别确定基本工资、奖励工资、各类福利等有关情况，同时通过阶段性的总结回顾，持续改善。
3、对于发展已经具备一定规模企业这种情况来说，既不适合于初创企业的方法，也不适合成熟企业的方法，因此要在前期自行摸索的基础上，坚持企业文化的导向原则，把薪酬福利的相关安排与员工的工作岗位、能力素质、实际贡献、影响导向等结合起来综合考虑，再运用人力资源的具体工具方法，逐步走正规化、规范化的薪酬福利管理方向，不断推进。
4、不管什么情况，薪酬福利必须坚持企业文化的导向作用从企业文化的角度来看，薪酬福利是对员工行为影响最核心人、最关键的要素，员工是否认同你的企业文化，是否能够遵守你的企业文化，首先是看自己遵守企业文化、践行企业文化是否可以得到预期的收益或者提升，如果企业真的把企业文化说到、做到、执行到位，那么员工在看到实际的成果后，便会更有信心践行企业文化，更有意愿推动企业文化；反之，如果员工感觉自己践行企业文化不仅没有得到好处，有的甚至还会有别的不践行企业文化的人得到好处，那么这种企业文化便会在员工眼中成为一种假的说教，员工也就不会执行企业文化，而去按潜规则办事，对于企业来说，无疑是不利于企业长远、健康发展的。
