人力资源管理专业怎么样？
人力资源管理专业就业的适应面非常广，专业的培养口径也是非常的广，所以一般这个专业的毕业生，在未来找工作的时候，选择面会比较多。通常就业方向可以去很多的企业里面都有招聘相关的管理培训生，这是一个非常好的职位，而且这个职位的提升空间也非常大，然后还可以通过考取公务员事业单位去做相关的行政管理工作，未来的工作晋升也是很好的。
另外在人力资源管理专业的大学选择方面，这边可以参考一下相应的大学评价或者是大学排名。根据中国科学评价研究中心发布的《2018-2018年中国大学及学科专业评价报告》，我们可以看到像中国人民大学，北京大学，以及西南财大的人力资源管理专业，位居全国所有高校的前3位，在本专业享有非常好的一个学术声誉。1.中国人民大学首先来看一下排名第一的中国人民大学，它的人力资源管理专业是属于中国人民大学劳动人事学院。
这是最早成立于1983年的，之前是跟国家劳动人事部联合创办的一个学院。早在1994年的时候，学院就被国家批准为国内唯一的一个劳动经济学博士点，以后经过多年的发展，它的学科实力以及人才培养方面的成就，是远远超过国内其他高校的。2.北京大学排名第二的北京大学，它的人力资源管理专业实力也是非常雄厚的。在人力资源管理研究领域，北京大学人力资源开发与管理研究中心，小牛比较崇高的学术声望。
这个研究中心成立于2003年，目前已经跟国内很多顶级的人力资源管理公司以及咨询机构，进行了广泛的合作。在党政机关部门以及实务部门之间北京大学人力资源开发与管理研究中心，近几年做出了很大的改革动作，尤其是在人才培养方面主动跟市场的需求进行对接，在学术声誉以及社会声望方面，近几年的提升非常迅速。3.西南财经大学西南财经大学的人力资源专业它的师资力量非常强大，拥有国家人力资源和社会保障部“百千万人才工程专家”称号的共有5位。
如何看待数字化人力资源提升？
51CTO数字化人才来简单说说： 数字化时代，在技术革新与市场变化的持续驱动下，企业的商业模式与管理模式均面临着冲击与挑战，利用大数据、云计算、物联网、移动互联等技术推动企业的数字化转型成为一种发展趋势。人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。 对于多数企业，远程办公是一次新的尝试。
当员工脱离原本的工作视线范围，如何有效管控员工的工作效率对于HR与管理者而言是一次重大考验。而建立高效的数字化人力资源管理平台，成为企业应对危机、提升管理效能的有效手段。数字化时代下人力资源管理的价值得到了新的塑造与提升。 传统的人力资源管理以模块为主导，流程间统筹性差、职能缺乏灵活性、与战略结合不足等劣势相对明显。
随着数字化变革深入，以价值为核心的新三支柱模式推动企业人力资源管理迭代升级。 一. 人力资源价值重新定义 数字化时代，传统的人力资源事务性工作被外包/IT系统所取代，人力得到极大释放。在新的工作模式下，提供解决方案、参与业务决策成为人力资源应发挥的重要价值。 人力资源工作者应该根据新技术与商业模式的变革，着手重塑数字化企业文化、未来劳动力结构、未来决策模式与员工体验，成为数字化转型的布道者、战略劳动力规划专家、人才数据专家与员工用户体验设计师。
二. 人力资源模式重塑 基于上述人力资源价值定位，新的人力资源管理模式包含三大组成部分：人力资源共享服务2.0、实践社区与业务顾问。新三支柱模式下更大比例的人力资源工作被数字化系统替代，人力资源的复杂度更高且将更接近业务，有助于打造更有价值的人力资源服务。 人力资源共享服务2.0：通过机器人流程自动化(RPA)等技术的使用，实现流程自动化处理;同时，系统性收集业务主管反馈的意见，优先处理未满足业务发展需求的人力资源问题，提供解决方案和服务。
实践社区：推动各个职能部门之间的高效率合作，并充当人力资源专业问题的解决者;重新定义组织角色，并用愿景使命实现组织的重塑，实现团队资源配置效率提升。 业务顾问：作为从业务部门来的人力资源负责人，通过分解问题推动跨职能的专家共同协商决策，实现业务价值链与管理价值链的优化。 三. 人力资源团队能力升级 人力资源模式的重塑(新三支柱模式)也对人员的能力提出了新的要求。
为实现人力资源新角色，人力团队需拥有4层能力模型：人才专业能力及问题解决能力已有基础，需技能升级;业务能力及数字化能力与原有技能相差较大，需技能转型。 四. 人力资源全价值链数据驱动 数字化时代催生出各种敏捷组织、开放性人才管理、自驱性员工激励和绩效管理的人力资源创新模式。而数据则是促使这些模式充分发挥效用的神经元。
敏捷组织强调生态连接与资源最大化共享;开放性人才管理强调打破组织边界的人才搜寻与数据获取，以及人才的精准配置与培育;自驱性员工激励与绩效管理强调发现、真正回应并实现员工的价值主张，激发最大能量。这些变革都有赖于数据提供精准决策的依据，规避主观判断带来的风险。事实上，尽管步伐有快有慢，数据基因已经在企业的人力资源管理中逐渐深植。
数据在人力资源转型中起到关键作用的案例不在少数，微软就是其中之一。2014年2月，萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 成为微软新任CEO，此时公司正处于历史上的关键时期，收入放缓、股价低迷、部门体制僵化、人才流失严重。面对此困局，纳德拉以文化重塑引领开启了大刀阔斧的转型之路。转型无疑是成功的，微软不仅收入大幅提升，2019年市值超1万亿美元;更重要的是企业文化焕然一新，在公司内部建立起了一种合作、包容并持续致力于推动创新的文化生态，实现了云时代的技能转型与升级。
总结微软的成功经验：它在确定了公司的使命与目标之后选择正确的战略，自上而下统筹转型，聚焦业务打法、关注文化环境，一软一硬共同发力。文化重塑最直接的目标是员工行为的改变 – 促使个体员工打破惯性思维与行为模式，以达成整体组织行为的转变。为了避免文化重塑沦为一纸空谈，微软充分利用了数字工具，比如通过基于office 365的WPA(work place analtytics)模型，分析员工在团队内外乃至组织内外的协作网络(network)数据，总结不同类型员工的行为特点，挖掘组织行为转变与绩效提升的源动力，如针对销售人员的分析就发现高绩效销售的特点是： 在客户上花足够的时间;在组织内具有庞大、健康的协作网络;在经理以及组织内的其它高级人员上花足够时间，并且取得他们的关注。
