推荐抖音，西瓜视频，火山小视频都是可以宣传的啊。3-服务，美容院的名声不是特别好，总是让客户消费，每次都要消费，不然服务员的嘴脸就不好看，其实很多美容院不是这样的，我只能告诉你还是有一些不错的美容院的院长，想为女人解决问题。所以模式也需要改进，把口碑做好，树立一颗养生为人，人人健康的理念 ，我相信你会提升更好的的业绩。
对于业绩一直不好态度又非常好的员工，作为领导你怎么处理？
题主你好，很高兴回答你的问题！职场选人至关重要，而更重要的是用人！作为一名管理者，都希望自己的员工德才兼备。然而，现实是残酷的，我们的员工都有这样或那样的缺点，就像题主所描述的这种“低绩效高意愿”的员工就是其中之一。之所以说员工“”低绩效高意愿，是因为其非常好的态度和表现不好的业绩共同体现。对于这样的员工，我一般采取以下几种方式：分析绩效低的原因，针对其业务能力进行调整先对员工的绩效低原因分析，判断时方法技能不对导致绩效低，还是本人不善于该业务。
如果是前者导致的绩效低，那么我们就要针对员工方法技能展开培训，让其进行提升。如果是后者，则视情况可将其调整至对工作意愿要求高但是对业务能力要求弱的岗位。分析能力，测评其业务短板，做专项提升针对员工绩效低的情况，我们对他的能力要展开测评，按照SWOT原则，分析优势劣势，再根据其劣势将培训资源倾斜，着重进行提升培训。
如今美容行业，为何感觉美容师越来越难招聘？是因为薪资、业绩，还是因为销售、上班时间？
对这个行业笔者关注和了解还是比较多，美业人力资源管理难题就是美容师招聘和留存难，大部分个体美容院能够物色到人，一般也都是通过老板娘和店长关系，七大姑八大姨转介绍过的偏多，想直接从人才市场或招聘网站招人的确很难，具体原因及应对策略如下:一、美容师招聘比较难原因1、落后观念影响。虽然和餐饮服务一样都是属于服务行业，但大部分家长和求职者还是感觉在这个行业就业不够光彩，属于伺候人角色，面子挂不住，没有成就和自豪感。
2、工作时间长，比较累辛苦。大部分中小型美容院因为比较缺人手，每周公休一天时间都没办法保证，上班时间早九点到晚十点，平均一天工作时间都在12个小时，用很多美容师话说，每天感觉自己像个机器，除了工作基本没有自己的生活，甚至连谈恋爱的时间都没有，栓的死无自由。3、每天都有指标，销售压力大。美业入行门槛不高，现在和房产中介差不多，满大街开的都是，但是实现盈利的不多，每一个美容院生存压力都比较大，每个月销售任务指标，最终都要分解到每个美容师身上，管理规范美容会所，美容师每天都有邀约客户和业绩的目标，完成了会上表扬分享，完不成一般会有经济或身体处罚，心理压力比较大，加上美容师年龄大部分偏小，抗压能力都比较弱，受点委屈压力大一点，都会选择撂挑子不干。
4、无职业规划，看不到希望和未来。大部分美业院老板女性偏多，文化程度不高，管理偏重于人治，没有科学和系统，不会给员工树立职业目标和造梦，很多90后和00后美容师选择这个职业后，看不到自己未来，工作无激情，尤其是对于很多未婚美容师，一结婚就意味着还要跟着老公外出打工，没有把工作当成生存技能。二、美容师招聘难应对策略1、职业无贵贱，要学会包装和美化职业。
美业的美容师都被称为美丽天使，同为天使，一说是白衣天使，大家都肃然起敬，好感倍增，美丽天使却没这种待遇，做老板要在自己组织内营造这种职业使命和自豪感，给大众带来美丽和健康，而不要死是盯着业绩和金钱。2、合理规划用工和休息时间。确保一周要有一天休息时间，美业属于服务行业，行业特性就是越是公休和法定节假日越会比较忙碌，要学会安排调休，考勤不要太死，有点弹性化。
3、合理制定销售任务目标，多赋能和培训。大部分美容师选择初衷就是找个事做，所以要把美容会所当做一所学校来做，给关爱同时，多教他们一些做人道理和生存技能，能够学到东西对于这帮孩子来事，比挣到钱更重要。4、做好职业规划辅导。给每个美容师根据个人性格特点制定一个在美容会所职业发展规划，擅长技术可以走技术路线，擅长管理的可以走管理路线，擅长营销可以走营销路线，让每个人在组织内都有用武之地，都能看到未来和希望，特别优秀的可以考虑纳入合伙人，一块投资当老板。
